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轮到银行降薪了

本文来源于北京商报 2024-07-05 10:03:00
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夏日炎炎,银行人却感受到降薪的凉意,降薪之风,从基金券商吹到了银行。面对逐年缩水的薪酬待遇,在银行一线工作的芷一(化名)知道,这不仅关乎银行的发展,也更加关系到每一个员工的生计,包括她自己。

“有一些福利已经取消了,工资则根据职级进行压缩。”芷一说。

随着净息差下行、让利实体经济,银行多年来建立的负债成本优势被削弱,“暴利”变得不再容易。提前还贷趋势、信用卡市场的饱和以及资本市场波动对投资产品需求的抑制等,也使得银行业绩面临挑战。“节衣缩食”是当下的无奈选择,但也有从业者表示,未来随着部分银行或部门韧性的体现,薪酬调整幅度将较小或趋于稳定。

降薪的风吹到了大行

客户经理:防暑降温费也取消了

这两天,有关银行降薪的消息吹起阵阵涟漪。网传的消息称,“建设银行(7.650, -0.04, -0.52%)总行人员的平均薪酬降幅略超10%,且职级越高,降幅越大,子公司薪酬下调幅度不一”。

对于全行薪酬待遇调整,北京商报记者向建设银行总行进行求证,但截至发稿,并未收到回复。

对降薪这一传闻,某一线城市一位客户经理给了确定的回复,但她并未透露薪酬下调的具体比例,而是直言“有一些防暑降温费等福利被取消了,工资则根据职级进行调整”。

由于不同省份、不同分支行之间存在差距。甘肃地区建设银行一县域分支行副行长提到,“我们还没有收到相关信息和通知文件”。也有河南、东北地区的建设银行员工称,“未收到通知”。“虽然收到了下调薪资待遇的通知,但上半年业绩做得还不错,所以6月的工资环比还上涨了,现在就看7月能发多少了。”有员工称。

在经济波动与行业变革的双重作用下,银行业正经历一场薪酬调整风暴。资深金融监管政策专家周毅钦指出,降薪主要和当前银行业绩承压相关。银行的传统盈利模式主要依赖于存贷利差,由于净息差收入持续降低,导致银行的整体盈利能力下降。其次,为防范风险薪酬逐渐递延化,以避免因短期激励导致的冒险行为和不当决策,这在一定程度上也会减少当期收入。此外,破除“金融精英论”,纠正对金融行业精英的过度崇拜和高薪待遇的错误观念,也促使银行采取更加公平合理的薪酬体系。

薪酬调整预计将持续

知情人士:未来将会企稳

随着宏观经济环境的变化、监管政策的趋严以及市场竞争的加剧,银行业面临着经营压力。为了应对成本上升、利润空间收窄的挑战,各大银行纷纷采取薪酬调整策略,以实现成本控制和结构调整的目标。“浦发银行不发年终奖发一封家书”“平安银行绩效奖金出现不同程度的打折”……种种调整背后,折射出的是整个行业面临的转型阵痛与生存考验。

从2023年的数据来看,银行业薪酬调整的态势已十分明显,尤其在上市银行中表现突出。北京商报记者基于Wind数据统计,42家上市银行中有超过一半的银行年度报酬总额出现下滑,而在2022年,这一数量为19家。多家股份制银行2023年薪酬总额下降幅度较为显著,也从侧面显示出这些银行在应对经济环境变化时,采取了更为严格的成本管理措施。

国有大行的薪酬总额下滑幅度较小,在出现总额下降的4家国有银行中,整体幅度在10万—203万元区间,相较数十万人的职工数量,波动并不明显。

银行,这个曾经被视为“金饭碗”的行业,对于像芷一这样的普通员工来说,宏观层面的变化,最终转化为手中的工资条。但芷一和同事们并未放弃希望,她也深知降本增效,优化资源配置,都是银行为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

“这不是最后的决定,最终会还回来的。”对薪酬待遇调整,一位银行业知情人士坦言,该银行采取预发年终奖的做法,旨在改善员工的日常现金流,但这一部分奖金的发放比例可能会根据银行整体业绩表现进行动态调整。例如,原本计划每月预发年终奖的6%,现可能调整为5%,视银行业绩而定。若业务部门或银行整体表现良好,员工的年终奖不受影响甚至可能增加;反之,若业绩不佳,则年终奖可能减少。

“从宏观角度看,金融行业薪酬调整预计将持续,尤其是对于那些业绩未达预期的银行。但个别银行或部门可能表现出更强的韧性,薪酬调整幅度较小或趋于稳定。”这位知情人士说道。

“老路子”走不通了

改进激励机制迫在眉睫

银行要过“紧日子”的风向不止一次被传导,在一次次的压力中,管理层们也意识到传统的薪酬激励体制不再适用。

有银行已经改变了策略,将管理层的薪酬进行压降,通过“倾斜一线”的策略,将更多资源投入到业务前线,提升一线员工的工作积极性和效率,促进业务增长;也有银行将绩效考核重点放在业务量、新增客户数、客户满意度等直接贡献指标上,通过激励机制有效激发前台员工的积极性,推动业务拓展,为盈利水平的提升夯实基础。

在招联首席研究员董希淼看来,近年来传统的薪酬体系,越来越不适应银行的发展。积极地改进员工的薪酬激励机制显得迫在眉睫。无论是大型银行还是中小银行,都应采取市场化的薪酬,对员工进行激励。应以市场为导向,建立与本行发展相匹配的薪酬分配机制,以业绩论英雄,凭数字说话,多劳多得,增强薪酬水平的市场竞争力;结合具体业务条线、岗位以及区域的不同,优化有特色、差异化的薪酬体系。

正如素喜智研高级研究员苏筱芮所言,面对行业性的薪酬紧缩,银行在设计新的薪酬体系一是要考虑公平性,需要向一线人员加大倾斜,柜员、客户经理等,他们直接与客户接触,承担着银行日常运营的重要职能。向一线人员加大薪酬倾斜可以提高他们的工作满意度和忠诚度,进而提升服务质量,而不是将薪酬集中于高管层;二是需要考虑结构的合理性,对于中后台人员,不宜将绩效比例设置过高以打击员工的工作积极性,除了金钱奖励之外,银行还可以设计多元化的激励机制,如职业发展机会、培训、表彰、福利等,这些非货币性激励同样能够提升员工的工作动力和忠诚度。

在设计薪酬体系时,还应致力于建设经营管理、专业技术和操作技能,董希淼进一步指出,要积极调整管理机制,为员工搭建广阔的职业平台。如通过优化岗位体系,畅通职业发展通道;建立完善的各类人才晋升通道,多渠道选拔使用人才,统筹推进经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的建设。同时,根据岗位职责赋予经营管理人员合理的业务权限,创新高层次人才参与经营管理的方式;加大高层级专业技术人才选拔,使高学历、高价值、高绩效的专业人才能够得到合理激励。

在降薪潮席卷银行业的当下,每一家银行、每一位从业者都在寻找穿越这场寒冬的答案。面对挑战,银行不仅要着眼于短期的成本控制和效益提升,更要从长远角度出发,构建更加灵活、公平且可持续的薪酬体系,最终迎来春暖花开。

 

【作者:宋亦桐】 (编辑:王欣宇)
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